Theoretischer Hintergrund

Die Ist-Analyse und die Entwicklung neuer Auswahlmethoden geschehen im Sinne eines ganzheitlichen Personalmanagements sensu Schwarb (1996). Demzufolge verlangt die Entwicklung neuer Verfahren zunächst eine umfangreiche Analyse der relevanten Anforderungskriterien und die Berücksichtigung der Sichtweise der Bewerberinnen und Bewerber.
Die derzeitigen Inflation an Diagnostika für den Personalbereich zeuge von einem einen fehlenden Weitblick des Personalamanagagement - so Schwarb-, da sie nur unter dem Gesichtspunkt einer meist kurzfristigen hohen prädiktiven Validität entwickelt werden, soweit nicht ohnehin nur kommerzielle Interessen die Erstellung eines Auswahlverfahrens bestimmen.
Nach Schwarb stoßen die Bemühungen um eine Validitätserhöhung an ihre natürlichen Grenzen, wenn neben den Ökonomiezielen (z.B. bessere Leistungen) nicht auch die Humanziele (z.B. eine höhere Arbeitszufriedenheit) beachtet werden. Diese lassen sich im Rahmen einer ganzheitlichen Personalauswahl nur dann berücksichtigen, wenn bei der Neuentwicklung von Methoden auch die Bedürfnisse der Bewerberinnen und Bewerber untersucht werden.
Weiterhin schließt ein ganzheitliches Personalmarketing ein, neben der Betrachtung des eigentlichen Selektionsvorgangs auch die Methoden der Personalrektutierung auf die Anforderungskriterien abzustimmen, also beispielsweise die Anwerbung von ehemaligen Auszubildenden oder die Inhalte von Stellenanzeigen gezielt zu steuern.
Selbst in Zeiten mangelnder Bewerbungszahlen kann mit geeigneten Rekrutierungsmitteln (a) die Anzahl der Bewerbungen gesteigert werden und (b) der Anteil geeigneter Personen im Bewerbungspool erhöht werden, da beispielsweise schon durch eine umfangreiche Selbstdarstellung der Einrichtung im Rahmen von Stellenanzeigen, eine Passung zwischen Anforderungen und Eignung vollzogen werden kann.
Neben dem Kriterium der "Ganzheitlichkeit", wird die Entwicklung und Prüfung des Verfahrens im wesentlichen der klassischen Testtheorie folgen.

Aus den Empfehlungen leiten sich drei wesentliche Folgerungen ab:

1. Das Untersuchungsfeld muss zunächst einer umfangreichen Ist-Analyse unterzogen werden, die alle Beteiligten berücksichtigt.
2. Neben der eigentlichen Selektion muss die Rekrutierung bei der Ist-Analyse betrachtet werden.
3. Kriterien der Neuentwicklung müssen neben testtheoretischen Aspekten eine Berücksichtigung der Bewerberperspektive im Sinne eines "generic managements" sein.